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Com o avanço do debate sobre diversidade e inclusão, as organizações passaram a dedicar um novo olhar sobre as ações realizadas em datas relacionadas a grupos que a sociedade, em função de processos históricos e sociológicos, acabou por relegar a um papel secundário.

Os melhores exemplos são o Dia da Mulher (8/3), o Dia da Consciência Negra (25/11), o Dia Nacional da Luta pelos Direitos da Pessoa com Deficiência (21/9), Dia do Orgulho LGBTQI+ (28/06), entre outras datas relacionadas a grupos, cuja participação na sociedade e no mercado de trabalho ainda está longe de ter representação adequada, ou seja, nas mesmas proporções da demografia brasileira.

Para as empresas preocupadas em se posicionar de forma diversa e inclusiva, as ações relacionadas a essas datas tiveram de passar, necessariamente, por uma revisão, a fim de preservar a coerência e tratar corretamente as contradições a elas inerentes.

Por exemplo: no momento em que as empresas tentam lidar com barreiras invisíveis que ainda impedem mulheres de acessar postos-chave da alta gestão, não é razoável valorizar a contribuição das profissionais apenas com flores ou maquiagem, que em si não têm nada de errado, mas reforçam estereótipos e não passam a melhor mensagem em organizações necessitadas de discutir por que mulheres ainda são minoria entre as diretoras.

Recentemente comemoramos o Dia das Mães, e algumas organizações tiveram de lidar com uma questão similar. Como realizar a comemoração, que é bastante popular, mas forjada por um conceito social heteronormativo, que põe em segundo plano as outras formas de vinculação familiar?

Algumas escolas já perceberam o problema, fazendo opções como não mais comemorar a data ou chamá-la de "Dia da Família". O que pouca gente sabe é que no dia 15 de maio é, de fato, comemorado o Dia da Família, criado pela Organização das Nações Unidas em 1993.

Transpondo o problema novamente para o contexto das organizações, não há nada de errado em valorizar as mães que trabalham, assim como a maternidade, que é uma dádiva à humanidade a ser celebrada e protegida.

No entanto, cabe ao gestor de pessoas interessado em criar um ambiente diverso e inclusivo encontrar uma forma de valorizar também outros tipos de parentalidade e formação de famílias, demais vinculações filiais de pessoas: com filhos biológicos ou adotivos, netos, sobrinhos, filhos dos amigos e até animais de estimação.

Não se trata de uma discussão sobre o que é admissível ou não no campo do politicamente correto. O debate aqui é como criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se vejam refletidas, representadas e incluídas, dentro da forma de vida que escolheram para si ou que puderam vivenciar.

Se de fato nem todo gestor de RH tem verba e poderes para estruturar iniciativas de inclusão de grande porte, com certeza, a maioria está em posição de valorizar a diversidade que já existe em suas organizações, contribuindo para tornar o ambiente de trabalho mais tolerante à diferença e inclusivo.

Então, aproveite para rever o planejamento já feito para a comemoração do Dia dos Pais, que está chegando, e das demais datas comemorativas em que sua empresa pode valorizar a diversidade que nela já existe. Aqui está um calendário que vai ajudar você, gestor de RH, a pensar ações. Formas criativas e acessíveis para isso não vão faltar.