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Os benefícios trabalhistas deixaram de ser vistos apenas como obrigações pelas empresas. Complementares aos salários, eles vão além dos tradicionais vales alimentação, refeição, saúde, educação e transporte. Mesmo sendo opcionais, os auxílios constituem não apenas uma forma de reter talentos, mas também a possibilidade de reduzir a carga de impostos por meio de deduções fiscais.

Pesquisa elaborada pela consultoria especializada em recrutamento Hays, em parceria com o Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), aponta que apenas 20% dos empregados e desempregados ouvidos estão interessados apenas no valor do salário. Segundo o levantamento mais recente, publicado no final do ano passado, para 90% dos executivos são os recursos não financeiros que mantêm os colaboradores na companhia ou os fazem considerar uma nova proposta, tanto que eles passaram a ser oferecidos por 90,6% dos entrevistados. Em 2012, esse percentual era de 82,8%.

O aumento não foi apenas na quantidade de empresas que passaram a investir nesse diferencial. A gama de benefícios também se provou bastante ampla. O seguro-saúde, por exemplo, é disponibilizado por 90,4% dos entrevistados; seguro de vida, por 86,9%; e seguro odontológico, por 79,8%. A previdência privada já é uma realidade para mais da metade da amostra, chegando a 52,5%. Itens essenciais para a conectividade também estão se tornando uma commodity: é o caso do telefone celular (74,6%) e do notebook (70,1%). Até mesmo estacionamento (64,3%) e carro (46,54%) começam a se tornar populares. Em linha com a necessidade de desenvolver aptidões, os investimentos em bolsas ou vantagens financeiras para estudos continuam altos: quase metade dos entrevistados (49,6%) declarou oferecer bolsa ou auxílio financeiro para cursos de idiomas (aptidão considerada importante para 77,7% da amostra); e 46,3%, para outros estudos.

Investir em benefícios não salariais pode fazer a diferença, uma vez que eles são considerados importantes na avaliação das propostas por 95,65% dos candidatos que se encontravam sem emprego no momento da pesquisa. A economista e professora da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (Ufrgs) especializada em gestão de pessoas e relações de trabalho Maria Tereza Flores Pereira viveu na pele o desafio de reter os talentos ao ser gestora de pessoas em uma companhia. A saída apontada por ela foi investir em benefícios. Para convencer os proprietários da empresa, foram feitos cálculos comparativos entre os gastos com recrutamento, seleção e treinamento e o que seria investido em benefícios. O resultado foi uma redução de 33% no Turnover da empresa.

A iniciativa auxilia ainda os empregadores a adotar uma forma de dar uma melhor  remuneração ao funcionário sem ter de desembolsar mais em INSS, FGTS, 13º salário, férias etc. Em alguns casos, é possível obter determinados tipos de deduções, o que contribui para a diminuição dos impostos sobre a folha de pagamento. As gratificações trabalhistas, por exemplo, podem ser deduzidas do Imposto de Renda Pessoa Jurídica desde que estejam à disposição de todos os funcionários. “Ao dar um aumento salarial, o empregador tem de se preocupar com uma série de obrigações atreladas ao reajuste”, orienta Maria Tereza.

A diretora executiva de consultoria trabalhista e previdenciária da EY, Adriana Lacombe, destaca que, após o momento de crise enfrentado há alguns anos, a concessão de benefícios diferenciados ao trabalhador é uma forma de manter a atratividade sem sair perdendo. “Os profissionais da geração Y estão focados em qualidade de vida e dão prioridade àqueles locais que investem em bem-estar, complementa Adriana. Para ela, adaptar-se às exigências do funcionário é vital às organizações.

Vale-cultura ainda não chegou ao patamar desejado

Primeiro esforço lançado pelo governo federal para a diversificação de benefícios, o vale-cultura - que dá aos trabalhadores um bônus mensal de R$ 50,00 para ser gasto em festas populares, espetáculos de teatro e música, exposições, cinema e compra de livros, CDs, DVDs e instrumentos musicais - não chegou ao patamar desejado.

Isso porque a vantagem econômica de dedução de Imposto de Renda limita-se às empresas de lucro real, que podem deduzir até 1% do IR ao abater as despesas com as gratificações. “Isso torna a iniciativa um privilégio daquelas empresas com alto imposto a pagar”, explica o contador da Fortus João Batista Custódio Duarte. Quem está enquadrado no lucro presumido ou Simples também pode aderir com a vantagem de que o valor não será tributado com encargos sociais, nem terá natureza salarial. O vale-cultura deve ser oferecido prioritariamente ao trabalhadores que recebem até cinco salários-mínimos, mas está à disposição de todos. As empresas têm a opção descontar do colaborador até 10% do valor do benefício, ou seja, R$ 5,00.

Para a professora da Ufrgs Maria Tereza Flores Pereira, programas como o vale-cultura, de valorização à formação intelectual e cultural dos trabalhadores, esbarram no senso comum de priorizar a qualificação técnica. “O vale-cultura incrementa a qualidade crítica e a sensibilidade do trabalhador, elementos muito apagados do mundo empresarial, mas que ganharam destaque nas últimas décadas”, enfatiza.

Estratégia inclui personalização de vantagens

Cientes do peso de não só adotar vantagens, mas adequá-las aos desejos dos trabalhadores, muitas empresas oferecem o sistema de benefícios flexíveis à equipe funcional. Essa sistemática consiste em um processo que permite aos profissionais da organização escolher as bonificações permitidas por lei.

A Fortus Consultoria Contábil é uma delas. Semestralmente, cada um dos 25 colaboradores elege os proventos que mais irão contribuir  naquele momento. Os funcionários têm sempre à disposição 15 benefícios, cada um deles com uma pontuação. O total em benefícios concedidos é de R$ 650,00, divididos entre aqueles escolhidos pelo trabalhador.

“Com esse sistema, eu sei exatamente quanto cada pessoa ganha na empresa e que eles estão recebendo algo que realmente vai fazer a diferença”, destaca o CEO da Fortus, João Batista Custódio Duarte.

O assistente comercial da Fortus Luciano Rossato contratado há um mês, festeja a possibilidade de personalizar as vantagens que vai ter. Estudante de Economia em uma universidade federal, Rossato abriu mão do incentivo aos estudos, mas afirma que planeja optar pelo benefício no semestre que vem para, quem sabe, fazer um curso de línguas. “Eu não quis optar pelo seguro de vida, por exemplo, porque ainda sou jovem. Em vez de receber o vale-transporte ,quis o auxílio-combustível”, pontua.

A assistente de Recursos Humanos (RH) da organização Daniela Chaves enfatiza, ainda, que o sistema dá autonomia ao colaborador durante o processo de escolhas. “Ele define o que quer receber e o sistema calcula o valor a ser descontado na folha de pagamento. Além disso, possibilitamos que daqui a seis meses o funcionário mude as escolhas”, destaca.

De acordo com Paulo Aírton Santos, consultor da Fortus na área de Remuneração Estratégica Variável, o sistema contribui significativamente para atrair e manter funcionários. Para Santos, trabalhar com uma estratégia como essa proporciona ao empregado possibilidade de escolha, aumento do envolvimento da família, introdução de novos auxílios, benefícios mais adequados a cada etapa da vida, além de atender a todas as gerações e fazer justiça na distribuição das vantagens.

Duarte adverte que há benefícios obrigatórios a partir de acordos coletivos, que não podem ser fruto de eleição dos funcionários.

Já Adriana Lacombe, diretora executiva de consultoria trabalhista e previdenciária da EY, adverte que é preciso ter cuidado com os benefícios flexíveis, pois, ao não se aplicar a todos os empregados, a empresa pode correr o risco de ser autuada pela Receita Federal se não deixar todos os procedimentos bem claros. “Infelizmente, nosso cenário trabalhista traz barreiras para soluções criativas”.